KRONIK

11 minutters læsning

31. jan, 2020

Først flere timer efter gik det op for mig, hvor absurd headhunterens udtalelse var

KRONIK

11 minutters læsning

31. jan, 2020

Først flere timer efter gik det op for mig, hvor absurd headhunterens udtalelse var

Kontakt for mere information

Stina Vrang Elias

sve@dea.nu

2329 0671

Hvorfor skraber danske kvinder bunden, når der skal besættes toplederposter i organisationer og virksomheder?

I Danmark er spørgsmålet om ligestilling betændt. Den seneste tids bevægelser fra Dansk Industri m.fl på øremærket barsel er forhåbentlig et varsel om nye tider. ​​

Men faktum er, at på lange stræk af mit arbejdsliv har jeg haft lyst til at glemme, at jeg var kvinde. Det lugter lidt af at være offer. Og måske er min holdning præcis en af årsagerne til, at ligestilling herhjemme indtil nu har været små hop på stedet.

Danmark er de facto et af de mest lige lande i verden, når det kommer til adgang til uddannelse, arbejdsmarked og ligeløn.

Vi har et udbygget velfærdssystem, som sikrer, at børn og ældre – som i mange andre lande er kvindernes ansvar – er i gode hænder hos pædagoger, sosu’er og sygeplejersker osv. Alle kan arbejde – og intet andet sted i verden har kvinderne så høj en erhvervsfrekvens som herhjemme.

Danske kvinder er ret godt kørende. De uddanner sig mere end mænd. De er mindre syge end mænd. De er mindre arbejdsløse end mænd. De er mindre hjemløse end mænd. De kan forsørge sig selv.

Men kvinderne er aldrig kommet med, når det gælder ledelse. Og Danmark har stadig et af verdens mest kønsopdelte uddannelses- og arbejdsmarkeder.

Jeg anerkender, at der skal gøres noget, for at mændene kan klare sig bedre. Vi skal selvfølgelig ikke have et uddannelsessystem, hvor pigerne ser ud til at trives og udvikle sig langt bedre end drengene. Og jeg drømmer om, at Danmark engang bliver et land, hvor det er lige så naturligt for en dreng at sige, at han vil være sygeplejerske som elektriker, og at piger vælger naturvidenskabelige og tekniske uddannelser i lige så høj grad som drenge. ​​

Og så drømmer jeg om flere kvinder i ledelse. Ikke bare ledelse, men også meget gerne rigtig topledelse. Som administrerende direktører, departementschefer og bestyrelsesformænd. Ikke fordi alle kvinder skal dén vej – ligesom ikke alle mænd skal – men fordi kvinderne findes. Og fordi vi har lysten og kompetencerne til det.

Og her er jeg så fremme ved det spørgsmål, som er omdrejningspunktet for denne Kronik: Hvorfor skraber danske kvinder bunden, når der skal besættes toplederposter i organisationer og virksomheder?

Der er sandsynligvis mange forklaringer på, at Danmark og danske kvinder halter bagefter. Men her er mine personlige refleksioner efter knap 30 år på arbejdsmarkedet.

Et problem er, at ligestilling ikke er et anerkendt problem i Danmark. Heller ikke blandt mange kvinder.

For knap to år siden blev jeg interviewet til podcasten ’Karrierekvinder’, som to kvinder i begyndelsen af 30’erne står bag. Og deres udgangspunkt var, at de aldrig havde mødt nogen forhindringer, fordi de var kvinder. Men efter at have talt med et hav af eksperter om alt fra løn, barsel, autoritet og sex til påklædning ender de et noget andet sted: at der er en labyrint af forhindringer for kvinder, hvis de vil gøre ledelseskarriere.

Lyt til podcasten – for så er man ikke længere i tvivl om, at der er noget, som er anderledes for kvinder – som ikke bare handler om, at det er svært for alle mennesker med ambitioner.

Min påstand er, at mulighederne og rammerne for at gøre karriere på mange måder er til stede. Men der er en myriade af subtile adfærdsmønstre, som gør, at vi ikke kommer videre. ​​

Der er ikke tale om intenderet adfærd fra nogens side. Ingen forsøger således bevidst at holde kvinderne ude. Ligesom jeg heller ikke mener, at kampen for flere kvinder i ledelse er en kamp imod mænd. Det er en kamp for at få flere talenter i spil.

Et sted at starte er erkendelsen af, at man som kvinde i ledelse er en minoritet. Min oplevelse er, at man som kvinde uden at ville det kan komme til at udvise minoritetsadfærd. Det handler bl.a. om måden at dele viden, netværk og magt på.

Det tog mig f.eks. mange år at forstå, hvorfor jeg ikke glædede mig mere på mine kvindelige kollegers vegne, når de fik et nyt fantastisk job.

Jeg skammede mig over mine følelser. Men sagen er, at man som minoritet kan have svært ved glæde sig på hinandens vegne. Eller hjælpe hinanden for den sags skyld. Vi opfatter det som et nulsumsspil. Og når der ansættes en kvinde i direktionen, er den plads optaget i de næste mange år.

Engang sagde en headhunter til mig; »Du ville være perfekt, men nu er der allerede en kvindelig direktør. Så kan der ikke også være en kvindelig vicedirektør«.

Jeg gav ham fuldstændig ret. Selvfølgelig kunne der ikke det. Først flere timer efter gik det op for mig, hvor absurd den udtalelse var. Man ville snildt kunne finde en eller to virksomheder, hvor kun det ene køn er repræsenteret.

Når man opdager sin egen minoritetsadfærd, kan man arbejde systematisk med den. I dag er jeg bevidst om ikke at se kvinder som større konkurrenter end mænd. Jeg skal ikke hjælpe eller samarbejde mere med kvinder end mænd – men jeg skal heller ikke hjælpe dem mindre.

Det er vigtigt, at kvinder lærer at blive bedre til at støtte hinanden. Vi skal rose hinanden, men også spille hinanden ind og tænke, at din succes er min succes. Jeg bliver hverken mindre klog eller dygtig af, at andre kvinder er en kæmpe succes. Faktisk kan det være, at de har lyst til at hjælpe mig én dag, hvis jeg spiller dem gode.​​

Det kræver også, at kvinder skal opgive deres privilegerede status og byde nogle flere kvinder velkommen – og hjælpe dem til rette. Fra historien ved vi, at der er minoritetsgrupper, som er rigtig dygtige til dette. Og omvendt minoritetsgrupper, som ikke er gode til det.

Min erfaring siger mig, at kvinder skal blive langt bedre til det. Idealet må være, at vi en dag holder op med at snakke om karrierekvinder og -mænd – og begynder at snakke om karrieremennesker. Faktisk viser forskning også, at mænd og kvinder er bemærkelsesværdig ens i deres erhvervsmæssige adfærd.

Når der er behov for kvindelige mentorer og god minoritetsadfærd, er det også, fordi reglerne er anderledes for kvinder end for mænd.

Mænd og kvinder bedømmes bevidst og ubevidst på forskellige skalaer. I de år, hvor man har små børn, er det ekstra svært. Du kan næsten ikke gennemføre et moderskab og en arbejdsuge med mange, mange timer, uden at den prioritering bliver italesat.

Da mine børn var små, var standardkommentaren, hvis der skete noget godt for mig arbejdsmæssigt; Hvad med børnene?

Som en mandlig mentor engang sagde til mig; »Det, som du er oppe imod, er, at uanset hvor godt du gør det som mor, vil det aldrig være lige så godt som din mor. Og uanset hvor dårligt jeg gør det som far, vil det aldrig være lige så dårligt som min far«.

Der er en pris at betale. Men den betaler alle karrieremennesker, uanset om de er mor eller far.​​

Men i Danmark er opfattelsen stadig, at moren er vigtigere for børnene. Kvinder kan vælge at gå helt og fuldt ind i morrollen og få kredit for det.

Mens der er langt mindre applaus til de mænd, som tjener penge til deres familie. Omvendt kan en mand med en baby få alle til at falde i svime, selv om der stadig er langt flere mødre, som er bopælsforældre ved skilsmisse.

Det er grundlæggende synd for mænd, kvinder og børn, at vi er så gammeldags. Hårdt skåret går vi i dag glip af kvindeligt ledelsestalent og mandligt fadertalent.

Jeg skal ærlig indrømme, at det føltes helt forkert, første gang min mand tog et barn til lægen uden mig. Ligesom han heller ikke sørgede for farvekoordineret tøj og langt tidligere krævede, at de skulle pakke deres taske selv.

Her skulle jeg arbejde med at give slip. Men at det var sundt for mine børn, er jeg ikke i tvivl om.

Både mor og far er uerstattelige for deres børn – og den indsigt og holdning kan vi fremme gennem øremærket barsel. Men det kræver meget mere end et politisk indgreb – det kræver en holdningsændring og udvikling af vores syn på mødres og fædres roller.

Der er også andre regler, som er anderledes for kvinder end for mænd. F.eks. adgangen til magt. Eller fordelingen af den. Mit forhold til ligestilling og kvinder i ledelse kan vel bedst beskrives som on-off. ​​

I en del år interesserede jeg mig for det, men da jeg så fik et krævende arbejdsliv, var hele mit fokus på at skabe resultater – og jeg kan ærligt sige, at mit køn simpelthen ikke var noget, som jeg tænkte på i mange år.

Men der sker det, at da jeg bevægede mig fra at udvikle min organisation, hvor en del af arbejdet er internt rettet – ny strategi, bestyrelsesbetjening, vedtægter, hr-politik – til at blande sig mere offensivt i den offentlige debat og til at ønske sig adgang til den rigtige indflydelse, kom mit køn i spil.

Jeg har oplevet det på to måder. Barren for mine engagementer er anderledes – lavere – end for mine mandlige kolleger.

Grænsen for, hvad jeg må sige ja til af offentlige debatter, råd, nævn og udvalg nås ganske enkelt hurtigere. Første gang jeg blev konfronteret med, at folk snakkede om, at jeg blandede mig for meget, forstod jeg det ikke. Sammenlignede jeg med mine mandlige kolleger, var min tallerken ikke mere fyldt end deres.

Typisk var jeg også ældre, før jeg nåede det samme som dem – men det var altså mere accepteret, at mændene havde mange poster og roller. Det er helt fair, at folk forholder sig til én, når man stikker næsen frem.

Det sker for både mænd og kvinder. Men jeg oplevede, at der var andre regler for mig. Jeg besluttede mig for at være ligeglad og holde fast i, at jeg sammenligner mig med mænd på samme niveau som mig selv. Og hvis de kan – så kan jeg også.

Desuden samles mænd i grupper for mænd. De løber eller cykler sammen. Har vinklub osv. Der kan man ikke altid blive inviteret med som kvinde. Det under jeg dem helt og fuldt – der sker noget, når man tager køn ud af ligningen. Det, som ærgrer mig, er, at de snakker om noget, som jeg synes er superinteressant, og som jeg gerne vil være en del af. De har mulighed for at opbygge relationer og netværk, som jeg ikke kan blive en del af.

Det er min fornemmelse, at mænd er bedre til at etablere et professionelt rum på grænsen mellem, hvad der er fagligt og privat.​​

Man kunne kalde det faglige venskaber, som ikke er faciliterede netværk og heller ikke er et decideret venskab, hvor man deler det private. Det betyder, at de kan mødes og drikke øl, snakke fagligt, men også om fodbold, bøger og den seneste politiske udvikling.

Den type relationer har jeg i mindre grad mødt mellem kvinder. Det er mit ønske, at vi bliver meget bedre til at være sammen på tværs af køn. Hvor det afgørende er, at dem, man snakker med, er nogle, som man har fælles interesser med og sympati for. Det udelukker ikke ’kønsneutralt’ samvær, men vi skal dyrke det andet mere.

Personligt har jeg mange nære relationer til mænd, som jeg har lært at kende gennem mit arbejde. Ikke i stedet for kvinder. Men fordi vi har et fagligt fællesskab.

De relationer er en vigtig faktor for, at jeg kan udføre mit arbejde godt. Derfor er kvinders netværk på tværs af køn og med udgangspunkt i et stærkt interessefællesskab en vigtig vej til ledelseslagene i danske organisationer og virksomheder.

Et andet sted at kigge hen, hvis vi skal have flere kvinder i ledelse, er rollen som forældre. Der er for mig at se ikke skyggen af tvivl om, at vi som forældre spiller en stor og afgørende rolle. Vores forventninger til, hvad vores børn kan og skal, påvirker dem uendelig meget. Monkey see – monkey do.

I Tænketanken DEA gennemførte vi en større analyse af interessen for Stem-fag (Stem = science, technology, engineering and mathematics). Et af resultaterne var, at 70 pct. af fædrene mente, at drenge – helt generelt – var bedre til og mere interesserede i matematik. Under 1 pct. af mødrene havde samme opfattelse af pigerne. Sandheden er, at piger både i Pisa-tests og nationale tests er bedre end drengene til matematik. Men hverken de – eller deres forældre – har den opfattelse.

De forventninger, som vi har til vores sønner og døtre, er altså så stærke, at de overskygger virkeligheden. Lægger vi dertil betydningen af rollemodeller, er det måske ikke så mærkeligt, at danske kvinder ikke rykker mere markant på ledelsesfronten.

Vi skal ikke have flere kvinder i ledelse i Danmark, fordi det er retfærdigt. Det er det også. Men det afgørende argument er, at der findes så mange kvinder, som gerne kan og vil, men som ikke får chancen. ​

Vi vil få endnu bedre offentlige organisationer og institutioner, end vi har i dag. Vi vil få private virksomheder, som er stærkere og mere innovative, end vi har i dag, hvis vi bruger deres kompetencer bedre. I et skattefinansieret uddannelsessystem har vi i virkeligheden pligt til at udnytte de ressourcer bedre. Vi har alle sammen investeret i disse kvinder.

Der er brug for politiske tiltag, f.eks. øremærket barsel.

Men der er også brug for, at vi arbejder med minoritetsadfærd og vores syn på, hvem der har ansvaret for børnene. Og så skal vi turde drømme større, højere og vildere sammen med vores sønner og døtre.

Bragt på politiken.dk den 31. januar 2020

Kontakt for mere information

Stina Vrang Elias

sve@dea.nu

2329 0671

Sort på hvidt